Netflix的成功模式：信任员工、给员工自由

Netflix的“奴隶解放宣言”

近期，Netflix常常登上新闻头条。该公司是媒体和娱乐产业最主要的颠覆者之一，而《纸牌屋》和《女子监狱》等自制剧也颇受好评。不过，创新的工作文化也是Netflix获得美誉的重要原因。2009年，Netflix CEO里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）和时任首席人才官帕蒂·麦考德（Patty McCord）发表了一篇题为“Netflix文化：自由与责任”的文章。（当时，这篇文章在Slideshare.net网站上被查看了近1200万次。）

这篇文章介绍了，为何Netflix认为创造性比流程更具价值，以及为何该公司给予员工充分的休假时间自主权。Netflix避免了其他高速增长的创新公司犯过的错误。在发展过程中，这些公司的规模逐渐扩大，内部官僚主义开始出现，而给予员工的自由度也逐渐减小。本周，Netflix又宣布，“在孩子出生或收养的第一年内，给予孩子的父母无限制的休假，而员工可以按自己的期望去安排休假”。

自由吸引人才

这样的自由度与农业时代、工业时代和后工业时代大部分公司的管理行为和人力资源措施都有所不同，甚至胜过了许多科技公司。这些公司通常会向员工提供多种福利和漂亮的办公室，但并不包括自由度和弹性工作时间。公司领导者希望员工更长时间地在公司工作，而不是给予适当的休假，这基于一个根深蒂固的错误观念：在受监督情况下，员工在办公室工作的时间越长，带来的效益将越好。

在《工作革命：面向所有人的自由和卓越》一书中，朱莉·克洛（Julie Clow）指出，Netflix并不强调在某一任务或项目上花费的时间，而是更看重结果。对于高效率员工来说，这种文化尤其具有吸引力，而这也能给公司带来竞争优势。她认为，顶级人才重视创造性和个人自主性，如果他们失去在这些方面的自由，那么很可能会离职。

来自德勤领先创新中心的约翰·哈格尔（John Hagel III）等人也赞同克洛的观点。在题为“未来世界中英雄历程”的白皮书中，他们预计，企业留住创造性人才的难度将会越来越大，因为这样的人才将可以更容易地找到其他机会。大企业吸引员工的有形优势将逐渐消失，因此需要通过在员工自主性和创造性方面的无形优势去实现目标。大公司的“明星”员工有可能离职加盟提供自由度的小公司，或是自行创业。

前提在于信任

无论员工和雇主之间的关系如何，信任都是自由度的关键。在许多组织内部，信任的缺失导致很难发展出类似Netflix的企业文化。在职业和个人生活中，信任的定义如下：在不同层次，无论是一对一、团队，还是组织的人际互动中，基于对他人的积极预期，愿意接受缺陷的一种心理状态。许多公司表示，这种信任的预估成本过高，而员工可能会有多种方式去滥用这种信任。对某些行业来说，这样的担忧确实存在。但对于知识驱动型和创新驱动型企业来说，这样的想法会带来不利。可以看看以下事实：

- Netflix是全球最大的互联网电视网络（以及流媒体视频服务），在50个国家有超过6200万观众。

- 过去几年，该公司每年净增500万至600万用户，而未来仍将保持这一增速。

- 该公司2014年总营收为55亿美元，销售流水接近20亿美元。该公司目前已经超过了2015年的财务目标。

结论

在商业界，金钱是被关注的首要问题。很明显，并不是所有组织都能取得类似Netflix的业绩，但如果它们难以招聘或留住优秀的人才，扩大用户基数，推动创新，以及提高盈利能力，那么这可能是由于它们疏于在组织内部培育信任感，以及赋予员工一定的自由度。相对于有能力建立信任并提供自由度的组织，无法做到的这一点的组织将面临竞争劣势。

未来几年，由于人口年龄分布的变化，人才短缺现象将越来越明显。在这样的情况下，雇主应当问问自己：“我们究竟是能够吸引顶级人才的‘希望之地’，还是他们希望逃离的牢笼？”